Simon, Herbert
Prof.dr. Herbert Simon (1916-2001) Amerikaan, Hoogleraar Politieke Wetenschappen, Carnegie Mellon University Nobelprijswinnaar economie 1978

H.A Simon (1949) Administrative Behavior: A Study of Decision-Making Processes in Administrative Organization. 4th ed. in 1997, The Free Press

 

Links

4 Levers of control
7S model
PDCA-cirkel

 

SDO-Opleidingen.nl

Kennisupdate Performance management

Kennisupdate Onderzoek & Advies

 

Bounded Rationality

Nobelprijswinnaar Herbert Simon (1916-2001) verwierp in zijn boek “Administrative Behavior – a Study of Decision-Making Processes in Administrative Organization” (1949, 1957, 1976 en 1997) het idee van de homo economicus – de alwetende ‘economische man’ die in staat zou zijn om beslissingen te nemen die het grootst mogelijke voordeel opleveren. Zijn tijdgenoten hingen voornamelijk klassieke economische theorieën aan waarin mensen rationele beslissers zijn. Sterker nog, het is nog steeds mainstream

 

Simon betoogde juist dat de cognitie van beslissers beperkt is vanwege ‘begrensde rationaliteit’ (bounded rationality). Besluitvormers zijn eerder satisfiers en gebruiken de eerste marginaal aanvaardbare oplossing in plaats van de meest optimale. Ze zoeken naar een manier van handelen die bevredigend werkt.

Simon geeft drie argumenten aan die de rationaliteit van beslissers begrenzen:

 

  • Rationaliteit vereist een keuze uit alle mogelijke alternatieve gedragingen. Het feitelijk gedrag is bepaald op basis van slechts een paar van al deze mogelijke alternatieven.
  • Rationaliteit vereist een volledige kennis en anticipatie van de consequenties die zullen volgen op elke keuze. In feite is dergelijke kennis altijd fragmentarisch.
  • Aangezien de gevolgen van keuzes in de toekomst liggen, moet de verbeelding het gebrek aan ervaren gevoel leveren om er waarde aan te hechten. Het anticiperen op mogelijke gevolgen – zeker die op de langere termijn – zijn veel minder invloedrijk.

 

Er zijn dus praktische grenzen aan de menselijke rationaliteit, en deze grenzen zijn niet statisch, maar hangen van de context af, de organisatorische omgeving waarin de beslissing van het individu plaatsvindt. Het is de taak van directies en bestuurders om deze omgeving zo te ontwerpen dat het individu de rationaliteit (beoordeeld in termen van de doelen van de organisatie) bij zijn beslissingen zo dicht mogelijk benadert.

 

Simon definieerde rationele besluitvorming als de taak om het alternatief te selecteren dat resulteert in een meer geprefereerde reeks van alle mogelijke gevolgen. De juistheid van bestuursbesluiten moet worden bepaald aan de hand van:

  • Geschiktheid om het gewenste doel te bereiken
  • Efficiëntie waarmee het resultaat kan worden behaald.

 

Het besluitvormingsproces vereist drie stappen (Simon, (1976), Administrative Behavior (3rd ed.): pg. 67

 

  • Het identificeren en opsommen van alle alternatieven
  • Het bepalen van alle gevolgen van elk van de alternatieven;
  • Het vergelijken van de nauwkeurigheid en efficiëntie van elk van de voorziene effecten.

 

Het probleem is echter dat personen of organisaties die dit model in een reële situatie proberen te implementeren, niet aan de drie vereisten kunnen voldoen. Simon voerde aan dat kennis van alle alternatieven, of alle consequenties die uit elk alternatief volgen, in veel realistische gevallen onmogelijk is.

Satisfying

Simon probeerde de technieken en/of gedragsprocessen vast te stellen die een persoon of organisatie zou kunnen toepassen om ongeveer het beste resultaat te bereiken, gegeven de beperkingen van rationele besluitvorming.

“De mens die streeft naar rationaliteit en beperkt is binnen de grenzen van zijn kennis, heeft enkele werkprocedures ontwikkeld die deze moeilijkheden gedeeltelijk overwinnen. Deze procedures bestaan uit de veronderstelling dat hij een gesloten systeem met een beperkt aantal variabelen en een beperkt aantal gevolgen van de rest van de wereld kan isoleren”. [Simon, 1976, pg 82)

 

Administratief gedrag – de Amerikaanse term voor besluitvorming – heeft betrekking op een breed scala van menselijk gedrag, cognitieve vaardigheden, managementtechnieken, personeelsbeleid, trainingsdoelen en -procedures, gespecialiseerde rollen, criteria voor evaluatie van nauwkeurigheid en efficiëntie, en alle gevolgen van communicatieprocessen. Simon is geïnteresseerd in hoe deze factoren het besluitvormingsproces beïnvloeden, zowel direct als indirect.

 

Simon beargumenteerde dat twee uitkomsten van een keuze moeten worden gecontroleerd: de leden van de organisatie behoren zich te richten op adequaatheid, en het bestuurlijk management moet juist diens aandacht besteden aan de efficiëntie waarmee het gewenste resultaat kan worden bereikt.

 

 

Simon volgde Chester Barnard, die verklaarde dat “de beslissingen die een individu neemt als lid van een organisatie heel verschillend zijn van zijn persoonlijke beslissingen”.(Barnard 1938, p. 77 geciteerd door Simon, 1976, pp. 202–203)

Persoonlijke keuzes kunnen leiden dat de persoon lid wordt van een bepaalde organisatie, blijft of weggaat. Volgens beide heren neemt een lid van een organisatie beslissingen die niet gerelateerd zijn aan diens persoonlijke behoeften en eigen belangen, maar in onpersoonlijke zin als onderdeel zijn van de bedoeling, het doel en het effect van de organisatie. Organisatorische aansporingen, beloningen en sancties zijn allemaal ontworpen om deze identificatie te vormen, te versterken en te behouden.
Een kwestie dus van autoriteit en van loyaliteit en identificatie (de mate van lidmaatschap).

 

  • Autoriteit is een kenmerk van organisatiegedrag, gedefinieerd in de organisatorische context als het vermogen en het recht van een persoon met een hogere rang om de beslissingen van een persoon met een lagere rang te sturen. De acties, houdingen en relaties van de dominante en ondergeschikte individuen vormen componenten van rolgedrag die sterk kunnen variëren in vorm, stijl en inhoud, maar niet variëren in de verwachting van gehoorzaamheid door iemand met een superieure status en bereidheid om te gehoorzamen van de ondergeschikte.
  • Loyaliteit werd door Simon gedefinieerd als het “proces waarbij het individu organisatorische doelstellingen adopteert in plaats van diens eigen doelstellingen als de waarde-indexen die zijn organisatorische beslissingen bepalen”. In het afwegen van alternatieve keuzes prefereren loyale werknemers de meest gunstige gevolgen voor de groep in plaats van alleen voor zichzelf of diens gezin.

 

Beslissingen kunnen complexe vermengingen zijn van feiten en waarden. Informatie over feiten, met name empirisch bewezen feiten of feiten die zijn ontleend aan gespecialiseerde ervaring, worden gemakkelijker overgedragen bij de uitoefening van gezag dan de uitdrukkingen van waarden. Simon is vooral geïnteresseerd in het zoeken naar identificatie van de individuele medewerker met de organisatiedoelen en waarden.

 

Het fundamentele probleem voor organisaties is de erkenning dat de identificatie van personen en groepen de juiste besluitvorming voor de organisatie vergemakkelijkt of belemmert. Een specifieke organisatie moet doelbewust haar eigen doelen, doelstellingen, middelen, doelen en waarden bepalen en duidelijk specificeren in een passende taal.

Ter afronding
Simon was schatplichtig aan het werk van Chester Barnard. Veel nam hij over, sommige zaken paste hij aan. Zo werd Barnard’s ‘zone van onverschilligheid’ (de onbetwiste acceptatie van autoriteit door een ondergeschikte) Simon’s ‘zone van acceptatie’.

 

Ook de ontwikkeling van het concept van organisatie-identificatie – de beschrijving van het beslissingsproces en de verwerking van beslissingspremissen, en de introductie van ‘begrensde rationaliteit’ zijn ‘Barnardian’.

 

In zijn lange academische carrière heeft Simon bijgedragen aan de ontwikkeling van de contingentietheorie, institutionele theorie en organisatie-ecologie. Hij was een van de pioniers van verschillende hedendaagse wetenschappelijke domeinen zoals kunstmatige intelligentie, informatieverwerking, besluitvorming, probleemoplossing, organisatietheorie en complexe systemen.