Cubrix Veranderkunde

Veranderen in Clanorganisaties (paarsdruk)
Clans zijn kleine sociale eenheden waarin nadrukkelijk de menselijke maat behouden blijft. De clanorganisaties zijn wars van veranderen. Veranderingen in de omgeving worden zo lang mogelijk ontkend en men houdt vast aan oude gebruiken en bestaande patronen. Er zijn talrijke rituelen ontwikkeld die de leden van de clan ondergaan als zij bijvoorbeeld een krijger worden of lid van een studentenvereniging. De traditionele rituelen representeren de relevante kennis.

Door story-telling kunnen nieuwe betekenisvolle verhalen worden geïntroduceerd waaraan nieuwe gebruiken en rituelen worden gekoppeld. Als ondersteuning kan de paarse aanpak een veranderproces stevig funderen.

Veranderen in Machtsorganisaties (rooddruk)
Het is de meest gepast veranderstrategie in crisissituaties. Het vergt directief leiderschap en acceptatie van volgers
De kenmerkende veranderstijl van machtsorganisaties wordt toegepast door bedrijven die functioneren in een omgeving waarin win-loose-strategieën de boventoon voeren. Verandering worden hier opgelegd. De baas bepaalt. Directief en met oekazes: alles opzij, dit heeft eerste prioriteit. Weerstand? Onder druk wordt alles vloeibaar! Het doel heiligt de middelen. Het repertoire is (bijna) zo oud als de geschiedenis: met dwang en afschrikking, of anders met verleiding, corruptie, chantage, of omkoping.
Onderhandelen, of letterlijk: uitruilen, ontstaat in situaties waarin de machtsverhoudingen gelijkwaardig zijn. Dit spel wordt hard gespeeld. Als het moet Rücksichtslos.

Als een reorganisatie zo wordt uitgevoerd, duik dan weg en let op hoe de hazen lopen. Als je geschoren wordt blijf je stilzitten. Als de storm overwaait, kopieer je het gedrag van de nieuwe baasjes: doe zoals de rolmodellen doen. Zie je zelf kansen? Met wilskracht en doorzettingsvermogen – en met het juiste netwerk – kun je een heel eind komen!

Rooddruk veroorzaakt relatief veel schade door de eenzijdige, directieve benadering, waardoor het effect veelal kortstondig is. Zodra de baas niet meer kijkt of de interim vertrokken is, worden dikwijls de oude wijze van werken weer opgepakt.

Veranderen in Bureaucratische organisaties (blauwdruk)
De wereld van een bureaucratische organisatie is logisch geordend en doelgericht. Ook hier bepaalt de top wat er moet veranderen. Strikt hiërarchisch. Het wordt niet zozeer opgelegd, maar uitgerold, keurig volgens de geldende regels en procedures, top down gecascadeerd tot op de werkvloer.

Er wordt planmatig gewerkt (planned change). Ingewikkelde projecten worden gefragmenteerd, lineair gefaseerd en stap voor stap uitgevoerd, alsof de werkelijkheid een controleerbare omgeving is. Via gedetailleerde monitoring worden de stappen gevolgd, de resultaten gemeten en aan de top gerapporteerd. Met nieuwe maatregelen worden afwijkingen opgevangen en bijgestuurd.

Leren veranderen in een bureaucratische organisatie draait om compliance: voldoen aan kennis die is vastgelegd in documenten, normen en procedures. Vaardigheden worden getraind en getest, waarna certificaten je niveau garanderen.

Veranderen in Rationele organisaties (oranjedruk)
Ondernemende organisaties ervaren een wereld van onbegrensde mogelijkheden voor vooruitgang en materieel gewin. Geen voorgeschreven plannen, maar opgelegde ambities bepalen de richting waarnaar men streeft. Het is zaak de handigste, snelste, goedkoopste wijze te vinden om aan de behoefte van klanten te voldoen. Alles draait om presteren: niet je inzet, maar het uiteindelijke resultaat telt. Zij die presteren ontvangen status en beloning. Met prikkels, zoals bonussen en verleidelijke, begerenswaardige zaken, bijvoorbeeld leaseauto’s, business-trips, opleidingsmogelijkheden en loopbaankansen, worden mensen aangezet te presteren, conform de wensen van de top. 

Via monitoring wordt de effectiviteit van een aanpak nagegaan en zo nodig aangepast totdat de meest effectieve aanpak is bepaald. Er is veel aandacht voor het deficiëntiedenken: wat niet aan de norm voldoet, is aanleiding voor een verbeterprogramma. Wat uiteindelijk niet goed genoeg is, wordt vervangen.

In het veranderrepertoire passen meer ontwikkelde vormen van onderhandelen en concurrentie (welk team heeft de beoogde verandering het eerst geïmplementeerd?). Er wordt gebenchmarkt, goed gekeken hoe anderen het doen, en de best practices worden toegepast. In dit waardesysteem kunnen mensen voortdurend aandacht geven aan incrementele verbeteringen, waardoor procesinnovaties en productdifferentiaties regelmatig worden opgeleverd. Individuen investeren in eigen mogelijkheden om beter in te spelen op de kansen die deze context biedt, om ook te profiteren van de geleverde prestaties.

Veranderen in Professionele organisaties (groendruk)
Professionele organisaties zijn lerende organisaties waarin mensen verbinding zoeken, kennis delen, elkaar feedback geven en samenwerken aan gemeenschappelijke doelstellingen. In de woorden van Peter Senge: De kracht van een systeem zit niet in het verbeteren van de onderdelen (zoals bij een machine), maar in het versterken van de relaties. Door waardering uit te spreken voor wat goed gaat en aandacht te geven aan waar je meer van wilt wordt de onderlinge verbinding versterkt en de betrokkenheid vergroot.

Ambities worden sociaal geconstrueerd en daar wordt iedereen in gekend. Veranderen doe je samen. Plannen kunnen dus nooit top down worden uitgerold. Ideeën moeten eerst worden eigengemaakt, geïnternaliseerd en geaccepteerd. Elkaars perspectieven worden geprobeerd. Pas wanneer een breed draagvlak is gecreëerd en consensus bestaat over de richting en de aanpak, wordt de beoogde ambitie sociaal gecocreëerd.

Veranderen in Netwerkorganisaties (geeldruk)
In netwerkorganisaties komen veranderingen al vlechtwerkend tot stand. Het is een proces van zelforganisatie, waarin de belangen, de voortgang en individuele bijdragen voortdurend worden afgestemd en teruggekoppeld. In een dergelijk vlechtwerk kan wel degelijk regie plaatsvinden. Geen autoriteit of paternalist, maar een primus inter pares, een persoon die de leiding krijgt, die in verbinding staat met alle belanghebbenden en die zowel over visie en inzicht als sociale vaardigheden beschikt om een groepsproces, met daarin leden met tegengestelde belangen, mee te nemen naar een doorbraak, een oplossing van het vraagstuk waaraan alle leden zich willen committeren.

Meshworking is een pragmatische organisatievorm waarin tijdelijke coalities samenkomen, gericht op het oplossen van complexe vraagstukken met een onvoorspelbare impact op de belangen van diverse partijen. Personen in netwerkorganisaties zijn veelal authentiek, durven zich kwetsbaar op te stellen en zoeken op transparante wijze voortdurend afstemming tussen hun persoonlijke drijfveren en collectieve ambities. Zij streven vaak naar maatschappelijk toegevoegde waarde. Leren en innoveren is hun kernactiviteit.

Veranderen in Fluïde organisaties (turkooisedruk)
De grens tussen netwerken van zelfstandig professionals en organisaties wordt nog moeilijker te trekken als de context complexer wordt en de consequenties van het menselijk handelen het eigen leefsysteem bedreigen. Individuen in dit waardesysteem zijn in diepe verbinding met hun leefomgeving en cijferen zichzelf weg ten behoeve van de existentie van het hele ecosysteem. Zij leven vanuit de stilte en in verbondenheid met het geheel. Vanuit deze verankering wordt veranderen een natuurlijke staat van zijn. Zij stemmen hun ‘binnenwereld’ voortdurend af met de buitenwereld waardoor hun bewustzijn en aarding worden verdiept en hun gedrag zich onvoorwaardelijk richt op de meest waardevolle bijdrage die op dat moment mogelijk is.

De laatste veranderstijl (turkooise) is voor veranderkundigen niet interessant, want nog nauwelijks te duiden.