Bron
Guest, D.E. (1997). Human Resource Management and Performance: a review and research agenda. International Journal of Human Resource Management.
Links
Warwick Model van HRM
Guest model van HRM
David E. Guest, wetenschapper bij Kings College, Londen, ontwikkelde in 1997 het naar hemzelf vernoemde model. Hij stelde dat de HR-manager begint met een specifieke strategie, die bepaalde praktijken vereisen en die, wanneer ze worden uitgevoerd, bijdragen aan de resultaten. Deze uitkomsten onderscheidde hij in gedrags-, prestatie-gerelateerde en financiële resultaten. Het model benadrukt de logische volgorde van zes componenten: HR-strategie, HR-praktijken, HR-uitkomsten, gedragsuitkomsten, prestatieresultaten en financiële gevolgen.
Andersom geredeneerd – van rechts naar links – zijn financiële resultaten afhankelijk van de prestaties van werknemers, die op hun beurt het resultaat zijn van actiegericht gedrag van de werknemer. Gedragsresultaten zijn het resultaat van betrokkenheid, kwaliteit en flexibiliteit van medewerkers, die op hun beurt worden beïnvloed door HR-praktijken. HR-praktijken moeten in overeenstemming zijn met HR-strategieën die onveranderlijk zijn afgestemd op organisatiestrategieën.
In deze benadering zijn harde en zachte HR componenten geïntegreerd. Guest was zelf erg ingenomen met zijn bijdragen aan het HR vakgebied.
Strategische integratie vormt de hoeksteen van het behalen van zakelijke doelstellingen. Het HRM-beleid moet bijdragen aan de prestaties van de organisatie en daarom is het van cruciaal belang om alle medewerkers op een zorgvuldige manier te behandelen. HRM-activiteiten zijn erop gericht om betrokkenheid, kwaliteit en flexibiliteit te bereiken. Een belangrijke relatie bestaat tussen de flexibiliteit van een organisatie en het vermogen van werknemers om zich aan te passen aan de werkomgeving.
Het Guest-model benadrukt sterk de hoge betrokkenheid van medewerkers bij een organisatie. Dit vereist een sterke identificatie met de organisatie en het aantrekken van hoogwaardige medewerkers.
Deze HRM-uitkomsten resulteren in gewenst gedrag van medewerkers, zoals inzet/motivatie, medewerking, participatie en extra rolgedrag. Organisatorische prestatie-uitkomsten zijn onder andere een hogere productiviteit, kwaliteit en innovatie, en een lager ziekteverzuim, verloop, aantal conflicten en klachten van afnemers. Dit leidt uiteindelijk tot financiële prestatie-uitkomsten in de vorm van winst of return on investment.
Een variant op het Guestmodel is de toetsbare HR waardenketen, die is vormgegeven door Marc Huselid (1990). De vraag is vervolgens: welke HR-methoden en instrumenten geven in de uitvoering van het personeelsbeleid daadwerkelijk toegevoegde waarde aan de business?
Geschreven met behulp van chatGPT.