Bron
Fombrun, C., Tichy, N.M. & Devanna, M.A. (eds.) (1984). Strategic Human Resource Management. New York, NY: John Wiley.
Links
Warwick Model van HRM
HR-Cyclus
Als HRM staat voor het planmatig benutten van menselijke talenten in het licht van de strategie van een organisatie, dan hebben leidinggevenden en personeelsfunctionarissen een werkwijze nodig om het menselijk potentieel optimaal te benutten. Hierin past het Fombrun, Tichy and Devanna Model, dat ook wel Tichy- of Michigan-model wordt genoemd, maar tegenwoordig beter bekend staat als de Human Resource Cycle van Fombrun.
Volgens Fombrun e.a. is de effectieve prestatie van een individu een functie van de geïntegreerde toepassing van de vier HRM-componenten – met name selectie, beoordeling, ontwikkeling en beloning – in relatie tot de strategie en de structuur van een organisatie.
Mensen worden aangenomen en opgeleid om functies uit te voeren zoals die in de structuur zijn vastgelegd. Hun prestaties moeten opgevolgd en beloond worden om de productiviteit te bestendigen.
Een organisatie behoort dus vier HR-instrumenten op elkaar afstemmen om tot optimale prestaties te komen.
Selectie heeft betrekking op het werven en selecteren van de juiste medewerkers. Het gaat hier om een het ontwikkelen en bewaken van een human resource flow, de in-, door- en uitstroom van medewerkers in overeenstemming met de organisatiestrategie.
Ontwikkeling heeft betrekking op de training en ontwikkeling van medewerkers om zo hun prestaties te verbeteren.
Beloning van medewerkers stimuleert de motivatie en de prestaties. Naast de financiële beloning, zoals salaris en bonus, geldt ook erkenning en waarden zoals verantwoordelijkheid, veiligheid, zekerheid en respect et cetera als vormen van belonen.
Beoordeling heeft betrekking op het beoordelen van de medewerkers op hun prestaties om daar hun beloning van af te leiden of de medewerkers verder te laten ontwikkelen.
De afstemming en de individuele invulling van de vier aspecten dient zo te worden ingericht dat de prestaties van de medewerkers positief beïnvloed worden. In de praktijk vindt de afstemming plaats in de vorm van gesprekken, die elkaar opvolgen en jaarlijks worden herhaald.
De HR Cyclus bevat de belangrijkste momenten waarop je als werkgever of HR-verantwoordelijke in gesprek gaat met je medewerkers. Met name de gesprekken waarin doelen, prestaties, ontwikkeling en ambities aan bod komen.
De cyclus begint eigenlijk al bij het sollicitatiegesprek en het moment waarop je de medewerker in dienst neemt.
Volgens Fombrun komen vervolgens drie gesprekken jaarlijks aan bod in het HR-cyclus model:
1.
Het planningsgesprek
Dit gesprek vindt plaats aan het begin van het jaar. Samen leg je de doelen vast die gehaald moeten worden en bepaal je wat daarvoor nodig
2.
Het functioneringsgesprek
Dit gesprek vindt plaats halverwege het jaar. Hierin wordt er besproken hoe alles verloopt, wat er beter kan en welke soort ondersteuning daarvoor nodig is.
3.
Het beoordelingsgesprek
Dit gesprek vindt aan het einde van het jaar plaats. Samen evalueren manager en medewerker de prestaties van het afgelopen jaar en een resulterende beoordeling, die weer aanleiding kan zijn van een eventuele beloning, extra trede, of zelfs een volgende loonschaal.
De gesprekscyclus is ook geplaatst in de HR Flow, zoals in onderstaande figuur is weergegeven.
Naast het HRM-beleid zijn er uiteraard nog andere aspecten van invloed op de prestatie van medewerkers, zoals de strategie, organisatiestructuur, de effectiviteit van werkwijzen, de cultuur en de wisselwerking tussen de omgeving en de organisatie.