Bron
Ulrich, D. (1997). Human Resource Champions. Boston, MA: Harvard Business School Press
Links
HRM Model van Ulrich (1.0)
De HR-rollen van Ulrich
De Amerikaanse professor Dave Ulrich, verbonden aan de universiteit van Michigan, onderzoekt welke kennis en vaardigheden nodig zijn om een succesvol HR-professional te zijn in een effectieve HR-afdeling. Met meer dan 30 boeken heeft Ulrich – met zijn collega’s – het HR-vak ontwikkeld en vormgegeven. Voorts schreef hij over leiderschap, cultuur-verandering, leren, samenwerking, verandering en innovaties in organisatieontwerp.
Hij creëerde een HR model met aanvankelijk drie kernrollen en iedere twee jaar vond een update plaats zodat het HR Model van Dave Ulrich evalueerde tot uiteindelijk negen rollen.
Telkens weer onderzocht Ulrich hoe organisaties waarde toevoegen aan klanten en investeerders door middel van talent, leiderschap, organisatie en human resource-praktijken. Zijn onderzoeksvraag luidde: ‘Hoe kan HRM bijdragen aan een effectieve organisatie in een dynamische omgeving?’
Ulrich werkte aan het beter profileren – zelfs upgraden – van HR. In zijn boek Human Resource Champion (1997) introduceerde hij vier kernrollen en gaf hij aan hoe de moderne HR-organisatie kan worden georganiseerd in shared services, expertisecentra en als zakelijk partner.
Volgens Dave Ulrich behoort een HRM afdeling zich te transformeren tot HR Business Partners door echt samen te werken met de business en samen met lijn- en topmanagers de organisatiedoelen te bereiken. Als ondersteunend proces behoort HR waarde toe te voegen en aan business verantwoording af te leggen voor die toegevoegde waarde. Het is de strategische verschuiving van de traditionele aanpak, toen doelen, prioriteiten en resultaten van de HR-functie werden bepaald door de HR-functie zelf.
Adequate mix van rollen
Ulrich streeft naar de meest adequate mix van rollen, waarbij rekening moet worden gehouden met de verwachtingen over HRM binnen de onderneming en de potenties van HRM-medewerkers. De ambities ‘Wat willen we?’ en potenties ‘Wat kunnen we?’ behoren daarbij in evenwicht te zijn.
In zijn boek Human Resource Champion (1997) introduceert Ulrich diens alom bekende matrix met een viertal HRM-rollen, namelijk:
- Administratieve Partner.
- Employee Champion.
- Change Agent en
- Strategic Partner.
De matrix waarin de rollen zijn gepositioneerd is gebaseerd op twee assen:
- De operationele focus op dagelijkse activiteiten versus de strategische focus gericht op de toekomst.
- Taak en procesgericht versus mensgericht.
Het model is erg transparant, herkenbaar en eenvoudig. De boodschap van Ulrich is dat alle vier de rollen evenveel aandacht behoeven en dat HR vanuit elke rol waarde moet toevoegen.
HR als strategische partner (strategic business partner)
zorgt voor een succesvolle uitvoering van de bedrijfsstrategie door als strategische partner van het management de bedrijfsdoelen te vertalen in concrete HR-strategie en prioriteiten voor HR. Door adequate afstemming van alle HR-processen en integratie in het bedrijfsproces creëert HR waarde in het primaire proces en werkt het samen met het management is de realisatie van organisatiedoelen.
De veranderaar (change agent)
zorgt voor effectieve veranderingen met name door ook aandacht te hebben voor de menselijke kant van het veranderingsproces. Hij is de procesadviseur binnen de organisatie en houdt zich bezig met cultuur, competentiemanagement en lerend vermogen van een organisatie.
De administratief expert (administrative expert)
is de ontwikkelaar, beheerder en uitvoerder van diverse P&O-systemen en procedures. Hij regelt de administratieve processen en zorgt ervoor dat de (personeelsinformatie)systemen relevante en actuele informatie bevatten. De administratieve expert speelt een centrale rol bij de vorming van ‘shared service’-concepten en de outsourcing van HR-activiteiten.
De peoplemanager (employee champion)
draagt de verantwoordelijkheid voor de zorg voor het personeel door de juiste mensen te selcteren en verwelkomen in de organisatie, door te investeren in hun ontwikkeling, ze goed te faciliteren in de HR-performancecyclus.
De employee champion kan vrij wordt vertaald de inzetbaarheidsdeskundige en draagt zo bij aan betrokken en competente medewerkers.
In onderstaande tabel zijn de vier rollen samengebracht in een tabel waarin Ulrich laat zien welke uitkomsten bij de rol horen en welke activiteiten daarbij horen.
Soms zijn er conflicten tussen de rollen van strategisch partner en verdediger van de medewerkers, en ook tussen de rollen van change agent en administratief expert doordat hun doelen tegenstrijdig kunnen zijn.