Ulrich, Dave Olson
Consultant, auteur en hoogleraar bedrijfskunde, Ross School of Business, Universiteit van Michigan en medeoprichter van The RBL Group.

Bronnen

 

Yeung, A. & Ulrich, D. (2019) Reinventing the Organization – How Companies Can Deliver Radically Greater Value in Fast-Changing Markets

 

Links

 

Ulrich 1.0

Ulrich 2.0

Ulrich 3.0

Ulrich 4.0

HRM Model van Ulrich (5.0)

De Amerikaanse professor Dave Ulrich, verbonden aan de universiteit van Michigan, onderzoekt welke kennis en vaardigheden nodig zijn om een succesvol HR-professional te zijn in een effectieve HR-afdeling. De bijdrage van HR ligt in het versterken van het concurrentievermogen van de organisatie.

In 2016 presenteerde Dave Ulrich zijn negen-factorenmodel – de laatste. Alle HR-competenties zijn onderverdeeld in drie groepen: Core Drivers, Organization Enablers en Delivery Enablers. Het model omvat negen rollen en 21 competenties.

Een competente HR-professional moet dus van steeds meer markten thuis zijn.

Ulrich stelde overigens vast dat HR-professionals door de jaren heen gemiddeld hogere scores halen op de bevraagde competenties. Het HR-beroep heeft de voorbije 30 jaar duidelijk een enorme vooruitgang gemaakt. Bovendien zijn HR-professionals meer zelf-kritisch geworden is en durven de lat voor zichzelf hoger en hoger leggen.

HR-model 5.0

Ulrich maakt dus onderscheid tussen drie niveau’s:

  • De organisatiegerichte competenties helpen de organisatie verbeteren
  • De kerncompetenties zijn bepalend voor de effectiviteit van HR
  • De leverings competenties dragen bij aan de kwaliteit van de HR-diensten.

Ulrich definieert vervolgens deze negen competenties die de HR-professionals effectief maken. Ten eerste de drie kerncompetenties:

Strategic Positioner

Op basis van kennis van de business én van de ontwikkelingen in de externe omgeving (businesscontext), met begrip van de verwachtingen van stakeholders en de evaluatie van de interne situatie kan HRM – in de rol van Strategic Positioner – de strategie vertalen naar organisatorische hefbomen en HR-doelen die de business vooruit drijven. HRM is in staat om een ​​bedrijf te positioneren om zijn markt te veroveren.

Credible Activist

HR professionals moeten in staat zijn om vertrouwensrelaties op te bouwen door een proactief standpunt in te nemen en resultaten te leveren. Het verkrijgt respect, dat nodig is om als gewaardeerde en waardevolle partner in de organisatie te fungeren.

Paradox Navigator

HRM leert omgaan met de paradoxen en spanningsvelden die inherent zijn aan de business en de ontwikkelingen op de werkvloer.  Het zal voortdurend afweging moeten maken van verschillende belangen en doelen; met spanningen op lange en korte termijn, en hiërarchisch, van bovenaf en van onderop.

Ulrich definieert drie rollen als ‘organization enablers’, als HR-organisatiegebieden:

Culture and Change Champion

Vanuit deze rol is HRM in staat om verandering teweeg te brengen en de organisatiecultuur te beïnvloeden, zelfs te ontwerpen.

Human Capital Curator
HRM is verantwoordelijk om het talent van werknemers en leidinggevenden te doen ontwikkelen, individuele prestaties te stimuleren en technisch talent op te bouwen.

Total Rewards Steward

HRM is als een rentmeester in staat om het welzijn van werknemers te beheren door middel van financiële en niet-financiële beloningen en de bewustwording van ‘purpose’ en ‘meaning’ in het werk. Het ontwerpt banen, draagt zorg voor een optimale allocatie en beheert de vergoedingen en voordelen (compensation & benefits).

En wederom drie rollen nu als ‘delivery enablers’, als HR-services:

Technologie- en media-integrator

HRM integreert technologieën en maakt gebruik van tools voor sociale media

om organisaties beter te doen presteren en medewerkers engagement te stimuleren.

Analytics Designer en Interpreter

HRM zet data-analytics in data-driven-decision making mogelijk te maken. Het verzamelt de juiste informatie (data) en leert de bedrijfsgegevens te interpreteren.

Compliance Manager

HRM moet zorgdragen dat HR-praktijken in overeenstemming zijn met de wet, in een voortdurend evoluerend regelgevend landschap. Hij komt op voor werknemersrechten en leidt werknemers en managers actief op hoe ze binnen de wettelijke richtlijnen kunnen blijven.

In twintig jaar veranderde Dave Ulrich zijn model verschillende keren en keerde terug naar iets dat leek op de oorspronkelijke variant. Zijn 21 HR-competenties zijn onderverdeeld in negen rollen en drie groepen:

  • De sleutelcompetenties: verbonden met strategie, leiderschap en afstemming van stakeholdersbelangen;
  • De organisatorische competenties: verbonden met veranderkunde en de ontwikkeling van mensen en beloning;
  • De ondersteunende competenties: verbonden met technologieën, HR-analytics en compliance.

 

Dit betekent dat HR-professionals drie hefbomen hebben om hun operationele efficiëntie te verhogen:

  • Door inzet van de ondersteunende competenties verbetert HRM de HR-praktijken door het beheren van het rolportfolio.
  • Door inzet van organisatorische competenties verbetert HRM haar veranderopgaven door effectiever het projectenportfolio te beheren.
  • Door inzet van de sleutelcompetenties ontwikkelt HRM inzicht in zaken en kan men beter de bedrijfsportefeuille.

HR kan tastbare resultaten neerzetten in talentontwikkeling (competentie, commitment en contributie), organisatievermogens (cultuur, systemen, processen en teamwork) en de brug hiertussen, waardoor engagement en leiderschap ontstaan.

Toegift

Zijn nieuwste boek met Arthur Yeung, Reinventing the Organization  (2019), herdefinieert Ulrich organisaties als ‘marktgerichte ecosystemen’.

“De traditionele hiërarchische organisatie is dood, maar wat komt ervoor in de plaats?” vroegen de auteurs zich af. Talloze nieuwe modellen – de agile organisatie, de netwerkorganisatie en holacracy, om er maar een paar te noemen – zijn ontstaan, maar leiders moeten weten wat echt werkt. Hoe bouw je een organisatie die inspeelt op snel veranderende markten? Wat voor soort organisatie levert zowel snelheid als schaal, en hoe geef je daar leiding aan? Yeung en Ulrich leggen uit hoe je een marktgericht ecosysteem opbouwt, dat snel en schaalbaar reageert op veranderende marktkansen.

Terwijl andere boeken afzonderlijke stukjes van de puzzel behandelen, biedt Reinventing the Organization een praktisch, geïntegreerd raamwerk voor een sterke, meer responsieve organisatie. Op basis van het HR model van Ulrich – dat raakvlakken heeft met alle relevante facetten van een organisatie – kan HR de rol vervullen van de spin in het web.

 

Ulrich heeft het erg goed voor het HR, maar heel realistisch is zijn aanpak niet…Het idee om een bedrijf te vergelijken met een ecosysteem is wel heel gaaf.